– پیام نوروزی رئیس انجمن مدیریت / دکتر مجید قاسمی
– سخنی با خوانندگان/ طراحی ارزش های فرهنگی سازمان / دکتر آذر صائمیان
– سرمقاله/ فرهنگ سازمانی؛ پیشرو یا ایستا / دکتر حیدر مستخدمین حسینی
– بیانیه پایانی ششمین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی
– مقاله/ طراحی مدل بومی شده مهندسی مجدد سازمانی بر اساس یکپارچگی نظام‌های حاکمیت رهبری و حاکمیت فناوری اطلاعات / دکتر محسن قدمی، فاطمه نبی پور
-مقاله/ بررسی و تحلیل تاثیر پاندمی کووید 19 بر مدیریت منابع انسانی در سطح بین‌المللی و داخلی و ‌‌راه‌کارهای مقابله با آن / دکتر عباسعلی حاجی کریمی، دکتر فاطمه کریمی جعفری
– مقاله/ تغییر الگو و سبک زندگی فردی در دنیای دیجیتال / دکتر ایرج سلطانی
– مقاله/ شبکه‌سازی فرهنگ: الزام تحقق فرهنگ‌های سازمانی / دکتر محمدرضا حمیدی‌زاده
– مقاله/ بررسی نقش تعدیل‌گری ابعاد فرهنگ در رابطه علی قصد استفاده و رفتار استفاده در پذیرش فناوری: روش فرا تحلیل / دکترمریم دانشور، دکتر سونا بایرام‌زاده
– مقاله/ بررسی نقش توانمندسازی و کارآفرینی زنان سرپرست خانوار:مورد مطالعه زنجان / دکتر اکبر حیدری، دکتر محمد تقی حیدری، مسعود حسنلو فرد، رها حیدری
– مقاله/ فناوری اطلاعات به عنوان یک عامل کلیدی برای بهبود عملکرد کادر درمان بیمارستان شهدای تجریش / سارا هوشمندی – سید ابراهیم هاشم ورزی
– مقاله/ بازی‌پردازی و تغییر فرهنگ شهری عصر دیجیتال و کاربرد آن در طراحی برنامه کاربردی برای مدیریت پسماند جامد شهری / هدایت ابراهیمی‌، فاطمه برخی‌، علی اکبر حسین پور
– مقاله/ شناسایی ابعاد فرهنگ تعالی و شواهد رفتاری آن در سازمان برای دست‌یابی به عملکرد برجسته پایدار / دکتر محسن مرادی مقدم‌، دکتر حسین صفری‌، علیرضا صادقپور
– مقاله/ فرهنگ گذار از اقتصاد سنتی به اقتصاد دانش بنیان / دکتر نغمه پورفتحی
– مقاله/ تاثیر فرهنگ پایدار/ دیجیتال در بهبود آمادگی سازمانی با هدف نوآوری دیجیتال در شرکت فناپ زیرساخت / دکتر محمد کارگر شورکی؛ امیر صابری؛ زهرا صفیاری
– مقاله/ بررسی میزان استفاده و رضایتمندی سالمندان از رسانه‌ها / دکتر عباس شیبانی مقدم، دکتر ویدا نصرتی
– مقاله/ کارآفرینی شرکتی و عملکرد کسب و کار (نقش تعدیل کنندگی فرهنگ سازمانی در بانک های منتخب پاکستان) / ابراهیم ناظری، مرضیه نقدی
– مقاله/ کاربرد فناوری های نوین نظیر یادگیری ماشین در مدیریت پروژه‌ها / علی بیدهندی، محمد معهود
– مقاله/ تاثير فرهنگ سازماني برعملکردكاركنان (با توجه سن و سابقه کاری آنان در سازمان با مطالعه موردي درپالایشگاه نفت سپاهان / دكتر سعید لندران اصفهانی، عبدالعزيز جمشيدي
– مقاله/ فرهنگ سازمانی و ضرورت آن در سازمان‌های استارت آپ / احسان رمضانی

طراحی مدل بومی شده مهندسی مجدد سازمانی بر اساس یکپارچگی نظامهای حاکمیت رهبری و حاکمیت فناوری اطلاعات

نظام های جدید مهندسی مجدد نظام های دو سویه ای هستند که توانایی ایجاد ارتباط و شناخت فاصله بین آینده قابل تصور با وضع موجود را دارا می باشند. مدل پیشنهادی، یک مدل تلفیقی یکپارچه بر اساس پیوستگی وضعیت موجود سازمان با وضع آینده آن از طریق یک نگرش دو وجهی شامل حاکمیت رهبری – حاکمیت فناوری اطلاعات است. این پژوهشی از نوع توصیفی بوده و در دو مرحله صورت پذیرفته است. در مرحله اول نسبت به پیش بینی وضع آینده برمبنای پیکره استراتژیک (حاکمیت رهبری) اقدام گردیده و در مرحله دوم عملیاتی سازی آن از طریق حاکمیت فناوری اطلاعات، مورد بررسی قرار گرفته است. پژوهش حاضر از منظر گرد¬آوری اطلاعات به صورت کتابخانه ای و اسنادی بوده و از تکنیک تحلیل محتوا نیز بهره برده است. تعیین شاخص ها و مولفه های مدل پیشنهادی با استفاده از روش دلفی صورت پذیرفته و اطلاعات به دست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفته است. تبیین وضع موجود بر اساس روش سوات مورد اقدام قرار گرفته و از روش گپ آنالیز نیزجهت احصاء و تحلیل شکافهای موجود بین وضع مطلوب و وضع موجود استفاده گردیده است.

بررسی و تحلیل تاثیر پاندمی کووید 19 بر مدیریت منابع انسانی در سطح بین‌المللی و داخلی و راهکارهای مقابله با آن

تحقیقات موجود در زمینه تجارت بین‌الملل به‌طور خاص مطالعات در زمینه مدیریت منابع انسانی بین‌الملل را برای حل چالش‌های پاندمی کووید 19 نشان می‌دهند. تصمیم‌گیرندگان در شرکت‌های چندملیتی اقدامات مختلفی را برای کاهش اثرات پاندمی کووید 19 انجام داده‌اند. در بیشتر موارد، این اقدامات به نوعی به مدیریت فاصله‌گذاری و تجدیدنظر در مرزبندی‌ها، چه در سطح کلان و چه در سطح شرکت، مربوط می‌شوند. از زمان معرفی رشته تجارت بین‌الملل به‌عنوان یک حوزه جدید تحقیقات علمی، مدیریت فاصله‌گذاری و تجدیدنظر در مرزبندی‌ها مرکز توجه اصلی در تحقیقات تجارت بین‌الملل بوده است. همه‌گیری کووید 19 منجر به افزایش مشکلات فاصله‌گذاری‌های مرزی (به‌عنوان مثال، ممنوعیت سفر و کاهش حمل و نقل بین‌المللی) می‌شود، و همچنین اغلب چالش‌های جدیدی برای ایجاد فاصله‌گذاری در داخل شرکت برای کارکنانی که در یک مکان مستقر هستند، تحمیل می‌کند. تحقیقات قبلی مدیریت منابع انسانی بین‌الملل مشکلات ارائه شده ناشی از فاصله‌گذاری را از نظر انتخاب کارمند، آموزش، حمایت، سلامت و ایمنی و همچنین رهبری و همکاری مجازی، برجسته کرده‌اند. بیشتر این تفکرات برای حل چالش‌های فاصله‌گذاری‌های مرتبط با همه‌گیری قابل استفاده هستند و همچنین به برخی شرکت‌ها بینشی در مورد مزایای پیش‌بینی‌نشده نیروی کار مجازی ارائه می‌دهند. در این مقاله بر سه حوزه تحقیقات آینده مدیریت منابع انسانی بین‌الملل شامل مدیریت در شرایط عدم اطمینان، تسهیل کارهای بین‌المللی و حتی جهانی، و باز تعریف عملکرد سازمانی تمرکز می‌نماییم. علاوه بر این، به بررسی تاثیر پاندمی کووید 19 بر مدیریت منابع انسانی در سطح داخلی و راهکارهای مقابله با آن می‌پردازیم و تجربه شرکت‌های فعال در حوزه تولید و توزیع‌ دارو را در پاسخگویی به چالش‌های بحران کووید 19 ارائه خواهیم نمود.

تغییر الگو و سبک زندگی فردی در دنیای دیجیتال

زندگی در هر عصری الزامات و پیش‌نیازهای فردی، خانوادگی و اجتماعی خاص خود را دارد. در عصر حاضر که به دنیای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم معروف شده است زندگی فردی با کیفیت نیازمند تغییر در زندگی است. همان‌گونه که شرایط، اصول و قواعد حاکم بر جوامع به شدت از نظر عمق و وسعت تغییر کرده است برای ایجاد سازگاری در تعادل بین این تغییرات و برآورد مناسب نیازهای بشری، تغییر الگوی زندگی یک امر ضروری است دنیای دیجیتال تأثیرات چند بعدی عمیقی بر کسب و کار، اقتصاد، روابط اجتماعی، فرهنگ، خانواده، آموزش و… گذاشته و این تغییرات درهم‌تنیده شده و پیچیدگی ناموزونی را ایجاد نموده است. لذا تنها راه غلبه بر این پیچیدگی و داشتن زندگی سعادتمند توانمند شدن و تغییر الگوی فکری و سبک زندگی در ابعاد مختلف است لذا با توجه به اهمیت موضوع در این مقاله سعی شده است روندهای تأثیرگذار انقلاب صنعتی چهارم بر زندگی بصورت خلاصه بیان و در ادامه آن لزوم تغییر الگوی زندگی فردی در ابعاد مختلف تبیین شود.

شبکه‌سازی فرهنگ: الزام تحقق فرهنگ‌های سازمانی

هر سازمانی، بنا به طبیعت و حوزه‌هایش، اَبر شبکه و شبکه‌های منظومه‌ای از برنامه‌ها، سیاست‌ها، وظایف و فعالیت‌ها دارد. هر اَبر شبکه و شبکۀ منظومه‌ای، از اَبرسیستم‌ها و سیستم‌های منظومه‌ای، ساخته می‌شوند. سیستم‌ها و مدل‌های فرهنگی هم حاصل الگوها و زیربنای الگوها، مفاهیم فرهنگی و اخلاقی هستند. البته هر سازمانی، در یک یا چند نوع کسب‌وکار فعالیت داشته و به ماموریت و رسالت خود جامه عمل می‌پوشاند. حیات و سلامت هرسازمانی، قائم به فرهنگ‌ها و معیارهای دو بخش عرضه(= ارائه خدمات و کالاها در چارچوب کسب‌وکارها و پروژه‌ها) و تقاضا(= فرصت‌ها و نیازهای آحاد جامعه هدف)، است. در این وضعیت است که فرهنگ‌آفرینی و فرهنگ‌خواهی با توجه به محیط عمومی و اختصاصی هر سازمان، تسهیل‌گر تعاملات سازمانی و اجتماعی آن خواهند شد.
هر واحدی از سازمان، نه تنها سیستم است بلکه سیستم‌منظومه‌ای بر اساس ریز تصمیم‌ها و فعالیت‌ها تلقی می‌شود که در درون خود شبکه و ابرشبکه فرهنگی و اخلاقی پرورش می‌دهند. از این‌رو، زندگی جامع سازمانی با جریان‌های اطلاعات، تخصص‌های گوناگون (علوم)، دانش و دانایی ساخته و اداره می‌شود. شناخت شبکه‌ فعالیت‌های درون سازمانی که حیات فرهنگی دارند، شبکه‌سازی فرهنگ را برای مدیران الزام‌آور می‌کند. بنابراین، هدف این مقاله تشریح سلسله‌مراتب دستیابی به شبکه‌سازی فرهنگ جهت اجرایی‌شدن فرهنگ‌های به‌هنگام‌شده است که از مسیر مفاهیم، سیاست‌ها و استراتژی‌ها؛ الگویابی اجرایی مطابق برنامه‌ها در سازمان‌ها نهادینه می‌شود.
بنابراین، در این مقاله، انواع شبکه‌ها با سازوکارهایشان برای تحقق فرهنگ‌های سازمانی تشریح می‌شوند. زیرا هر برنامۀ سازمانی متناسب با حوزه‌های کسب‌وکارهایشان، شبکه‌ای از مفاهیم، ساختارها، سازوکارها، فرایندها، رفتارها و عملکردهای فرهنگی هستند. در واقع، اگر از تفکر تحلیلی در سطح خُرد استفاده شود هر بخش از برنامه‌‌ها، شبکه حیات خود را دارد در حالی که استفاده از تفکر سیستمی در سطح کلان، نشان می‌دهد که تمام برنامه‌ها(که مملو از شبکه‌ها هستند) در شبکه تعاملات فرهنگی- استراتژی سازمان، به ایفای نقش می‌پردازند. لذا در تشریح الزام تحقق فرهنگ‌های سازمانی، تبیین یکپارچه کردن شبکه‌های فرهنگ سازمانی بر پایۀ استراتژی‌ها و برنامه‌ها، دستاورد غائی مقاله خواهد بود.

بررسی نقش تعدیلگری ابعاد فرهنگ در رابطه علی قصد استفاده و رفتار استفاده در پذیرش فناوری: روش فرا تحلیل

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی نقش تعدیلگری ابعاد فرهنگ بر رابطه علی قصد استفاده و رفتار استفاده در پذیرش فناوری است. بدین منظور مرور سیستماتیک ادبیات و روش فرا تحلیل مورد کاربرد قرار گرفته است. فناوری که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است فناوری همراه بانک می‌باشد. اگرچه یافته‌های این پژوهش تعدیلگری ابعاد فرهنگی فاصله قدرت و و مردگرایی را تأیید نمی‌کند، اما نشان می‌دهد که اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی و جهت‌گیری بلندمدت تعدیل‌کننده‌های فرهنگی بر رابطه علی قصد استفاده و رفتار استفاده در همراه بانک هستند. فراتحلیل انجام شده نه تنها مطالعات قبلی استفاده از همراه بانک را ادغام کرده است، بلکه نتایج حاصل از تحلیل فرضیه ها نکات مهمی را روشن ساخته است. نتایج این بررسی نشان می‌دهد ابعاد فرهنگی یک کشور فاکتورهای مهمی هستند که باید در هنگام مطالعه پذیرش فناوری اطلاعات به طور کلی و استفاده از بانکداری همراه به‌طور خاص در نظر گرفته شوند، زیرا می‌توانند بر پیاده‌سازی و استفاده موفقیت‌آمیز این فناوری‌ها تأثیر بگذارند.

بررسی نقش توانمندسازی و کارآفرینی زنان سرپرست خانوار:مورد مطالعه زنجان

خانواده هاي زن سرپرست در ایران و جهان رو به ازدیادند.زنان سرپرست خانوار به علت شرایط خاصی که در زندگی تجربه می کنند با مشکلات گوناگونی بویژه مشکلات اقتصادی مواجه هستند.لذا این تحقیق می کوشد کارآفرینی را گامی در جهت توانمند سازی پایگاه اجتماعی-اقتصادی زنان سرپرست خانوار را در روستاهای پیرامون شهر زنجان با استفاده از شاخصهای منتخب تحقیق تحلیل کند.بنابر این از بین افراد جامعه تحقیق،تعداد 30 نفر زن سرپرست خانوار به شیوه نمونه گیری گلوله برفی شناسایی و مورد پرسشگری قرار گرفتند.در كل نتايج حاصل از يافته هاي پژوهش حاضر حاكي از اين است كه اجراي برنامه هاي توانمندسازي من جمله از طریق تسهیل ارائه تسهیلات در موسسات مختلف به نحو صحيح و دقيق همان گونه كه در ساير كشورها نتايج مثبتي به همراه داشته است؛ اجراي آن در كشور ما به خصوص روي اقشار ضعيف و آسيب پذير جامعه هم چون زنان سرپرست خانوار، نه تنها اشتغال و افزايش سطح درآمد خانوار و ارتقاء آن ها به سطوح بالاتر طبقات اجتماعي و اقتصادي جامعه منجر مي شود، بلكه به كمك آموزش شغلي از وابستگي آنان به سازمان هاي حمايتي كاسته شده و به لحاظ اقتصادي اجتماعي خود را همچون ساير افراد جامعه مي بينند.علاوه بر آن، به توانمندسازي رواني آن ها در حوزه هاي مختلف روان شناختي هم چون خودكارآمدي، خود ارزشمندي و عزت نفس، كنترل بر زندگي، قدرت تصميم گيري و حل مسئله و … منجر مي شود، كه خود سرمايه اي پايان ناپذير و بالاتر از توان مالي و اقتصادي است .بنابراين، پيشنهادهاي كاربردي پژوهش بيانگر اين است كه سازمان ها ي حمايتي به جاي دادن مستمري و در نتيجة ايجاد روحية انفعالي بايد توانمندسازي را هدف برنامه هاي عدالت طلبانة خود قرار دهند و در توانمندسازي فقط بر جنبه هاي اقتصادي تأكيد نداشته و به جنبه هاي فرهنگي، رواني، اجتماعي، آموزشي و حقوقي نيز توجه نمايند؛ از شيوه هاي آموزش رسمي و غيررسمي بهره جويند و كلية اعضاي خانوادة مددجو را درگير توانمندسازي نمايند.

فناوری اطلاعات به عنوان یک عامل کلیدی برای بهبود عملکرد کادر درمان بیمارستان شهدای تجریش

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد سازمانی کادر درمان در بیمارستان شهدای تجریش می پردازد. روش تحقیق در این پژوهش، پیمایشی است. جامعه پژوهش حاضر شامل کادر درمان بیمارستان شهدای تجریش می باشد،حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 120 نفر محاسبه گردید. برای سنجش فناوری اطلاعات از پرسشنامه مدل دیویس و برای سنجش عملکرد سازمانی از پرسشنامه هرسی و گلداسمیت استفاده شد. روایی پرسشنامه با نظر خبرگان تایید شد و پایایی پرسشنامه با استفاده از ضرایب آلفای کرونباخ در تمامی متغیرهای تحقیق بالاتر از 65/0 به دست آمد که نشان از تایید پایایی ابزار پژوهش است. برای تحلیل استنباطی داده های جمع آوری شده از آزمودنی ها در این مطالعه، از آزمون کی.ام.او و بارتلت و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نرم افزارهای آماری مورد استفاده در این پژوهش نیز اس.پی.اس.اس و spss می باشد. نتایج حاکی از آن است که رابطه معناداری بین فناوری اطلاعات (سودمندی ادراک شده، سهولت اداراک شده، نگرش به فناوری اطلاعات) با عملکرد سازمانی کادر درمان وجود دارد.

بازی وارسازی و تغییر فرهنگ شهری عصر دیجیتال؛ کاربرد آن در طراحی برنامه کاربردی برای مدیریت پسماند جامد شهری

امروزه بهبود شاخص¬¬های محیط¬زیستی به یکی از دغدغه¬های جامعه جهانی تبدیل شده است و کشورها می کوشند وضعیت کشور خود را در شاخص¬های زیست¬محیطی بهبود دهند. مدیریت پسماندها یکی از شاخص¬های مهم در عملکرد محیط-زیستی است. بهبود وضعیت مدیریت پسماند ها به¬خصوص پسماندهای جامد شهری در گرو تغییر الگو، سبک زندگی و مشارکت فعال شهروندان است. در حالت عادی مردم تمایل کمی برای مشارکت در برنامه های بازیافت دارند، از این رو باید انگیزه لازم را در نزد شهروندان ایجاد کرد. بازی¬وارسازی یکی از جدیدترین مفاهیم دنیای دیجیتال است که با تکیه بر کاربرد عناصر بازی در زمینه¬های غیربازی، باعث ایجاد انگیزه، شکل¬دهی به رفتار مردم و ایجاد عادت جدید می¬شود. در این پژوهش تلاش شد ضمن معرفی بازی¬وارسازی، عناصر و سطح بندی آنها، به کاربردهای موفق استفاده از بازی¬وارسازی در پیشبرد برنامه¬های مدیریت پسماند پرداخته شود و پیشنهادهایی برای طراحی برنامه کاربردی فناوری محور مبتنی بر بازی-وارسازی برای تغییر فرهنگ شهری و افزایش مشارکت شهروندان در برنامه های مدیریت پسماند ارائه شود.

شناسایی ابعاد فرهنگ تعالی و شواهد رفتاری آن در سازمان برای دستیابی به عملکرد برجسته پایدار

در تلاطم محیطی امروزه جهانی در عرصه رقابت بین سازمان‌ها هر سازمانی این مهم را درک می‌کند که برای پایداری در این رقابت عظیم راهی جز حفظ عملکرد برجسته ندارد. با توجه به این که سازمان‌ها به سمت این مهم کشیده شده و در صدد تلاش برای رسیدن به عملکرد برجسته پایدار هستند، این سازمان‌ها باید این مهم را در نظر بگیرند که برای رسیدن به حفظ و بهبود عملکرد خود ابتدا باید فرهنگ این موضوع را در سازمان خود تسری بدهند.
ما به دنبال این هستیم که فرهنگ سازمانی صحیح پیش نیاز این موضوع را که می‌توان از آن به عنوان فرهنگ تعالی یادآور شد در ابعاد مختلف مورد بررسی قرار داده و ابعاد ناشناخته فرهنگ تعالی و و شواهد رفتاری هرکدام از آن ابعاد را روشن کنیم. برای رسیدن به این موضوع با استفاده از مکانیزم مرور ادبیات و تحلیل مطالب استخراج شده، ابعادی مورد نظر شناخته شده و با منطق امتیازدهی مدل‌های تعالی سازمانی (رادار) آنها را اندازه‌گیری می‌نماییم.

فرهنگ گذار از اقتصاد سنتی به اقتصاد دانش بنیان

فناوری هایِ مبتنی بر تولید و انتشارِ دانش و اطلاعات، عاملِ پیشرفتِ اقتصاد در کشورهای توسعه یافته می باشند، به نحوی که دانش و اطلاعات در حال جایگزینیِ سرمایه و انرژی به عنوان دارایی های مولد ثروت هستند و نوع جدیدی از اقتصاد را با عنوانِ اقتصاد دانش بنیان، ایجاد کرده است. اهمیت روزافزون دانش به دلیلِ فراهم کردنِ ظرفیتِ بالقوه زیاد برای کشور با هدفِ ارائه راهکارهایِ کارآمدتر برای تولید کالاها وخدمات و ارائه مؤثرتر با هزینه کمتر در راستای تقویت توسعه اقتصادی و اجتماعی، می باشد. ظهورِ اقتصاد دانش بنیان بسیاری از سازمان ها را بر آن داشت که دانش را به عنوان یک منبعِ حیاتی جهتِ دست یابی به مزیتِ رقابتی پایدار شناسایی کنند. با توجه به نقش مهم و اصلی مدیریت دانش جهت کسب مزیت رقابتی، ضروری است برای حفظِ بقا و کسبِ مزیت رقابتی در بازارهای بین‏المللی و گسترده، شیوه‏های مدیریتی با مدیریتِ دانش هم راستا باشند. شایان ذکر است کاربرد راهبردیِ فرهنگ در انتقال به سمت اقتصاد دانش بنیان، فراتر از مفهوم فرهنگ به عنوان هنر و میراث است و در واقعیت فرهنگ یک نیرو محرکه جدید برای تغییر و نوآوری در حوزه های مختلف جامعه است. به نحوی که، ایده های جدید را به اقتصاد و کسب و کار، تزریق می‏کند و الهام بخش جوامع در راستای ارتقای روش های نوینِ مشارکت، مسئولیت و انسجام است.

تاثیر فرهنگ پایدار/ دیجیتال در بهبود آمادگی سازمانی با هدف نوآوری دیجیتال

اهمیت فرهنگ سازمانی به حدی است که بر اساس نظر پیتر دراکر، اندیشمند بزرگ مدیریت دنیا؛ بیان می‌شود که فرهنگ؛ استراتژی را در صبحانه می‌بلعد. چند سالی است که کسب و کارها درگیر دو چالش بنیادین شده‌اند. چالش اول موضوع پایداری می‌باشد که سازمان‌ها نیازمند توجه به موضوعات اجتماعی و زیست‌محیطی علاوه بر موضوع اقتصادی می‌باشند و ایجاد فرهنگ مناسب برای تحقق الزامات پایداری بسیار اهمیت دارد. چالش دوم، مرتبط با تحولات عصر دیجیتال می‌باشد؛ که همه روزه کسب و کارها شاهد خلق و بکارگیری فناوری‌های نوین دیجیتال در تمامی حوزه‌های مختلف کسب و کار می‌باشند. این موضوع پس از فراگیری بیماری COVID-19 شتاب بسیار زیادی گرفت و به همین دلیل کسب و کارهایی که نتوانستند خود را مطابق با شرایط جدید انطباق دهند دچار چالش شدید شده و یا حتی از بین رفتند. از طرفی نوآوری سازمانی مهمترین عامل موفقیت در بلند مدت سازمان‌ها است. به خصوص اینکه در عصر تحولات دیجیتال سازمان‌ها نیازمند نوآوری دیجیتال می‌باشند. اما نوآوری دیجیتال بدون ایجاد بسترسازی مناسب و آمادگی لازم امکان پذیر نمی‌باشد. در این مقاله به بررسی تاثیر فرهنگ پایداری دیجیتال در بهبود آمادگی سازمانی با هدف نوآوری دیجیتال در شرکت فناپ زیرساخت پرداخته شده است. روش تحقیق بکارگرفته شده، معادلات ساختاری بوده و داده¬ها نیز با استفاده از نرم‌افزارهای SPSSwin19 و Smart PLS 2 تجزیه و تحلیل شدند. بر اساس نتایج کسب شده فرهنگ سازمانی دیجیتال و فرهنگ سازمانی پایدار هم بر آمادگی سازمان تاثیر گذار بوده و هم رابطه مثبتی بر تحقق نوآوری دیجیتال در شرکت فناپ زیرساخت دارند.

بررسی میزان استفاده و رضایتمندی سالمندان از رسانه‌ها

«رسانه و سالمندی» از موضوعاتی است که در ایران مورد غفلت قرار گرفته است و با توجه به اینکه 10% شهروندان ایرانی را سالمندان تشکیل می‌دهند بازهم رسانه‌ها به آن بی تفاوت هستند و تصور نمی‌کنند که باید برای این قشر از شهروندان نیز تولید برنامه یا رسانه اختصاصی داشت.
هدف این مقاله بررسی میزان رضایت سالمندان از رسانه‌ها است برای این بررسی از روش توصیفی – مقطعی با استفاده از پرسشنامه استفاده شده و جامعه آماری این پژوهش آسایشگاه سالمندان ابراهیم آباد اراک با 121 نفر انتخاب شده است که تمام شماری مد نظر بوده اما از این تعداد فقط 65 پرسشنامه کامل شده و مابقی به علت فرتوتی و بیماری همکاری نکرده‌اند. روایی این اطلاعات بر اساس آلفای کرونباخ 0.71 شد که تایید کننده روایی این آمار بوده است.
مشاهدات و یافته‌ها نشان دهنده آن است که در این آسایشگاه فقط تلویزیون وجود دارد که در ساعاتی خاص روشن می‌شود و رسانه‌های دیگر نزد یکی دو نفر وجود دارد. لذا یافته‌های این پژوهش فقط در مورد سیمای جمهوری اسلامی ایران صادق است. برای اندازه‌گیری رضایت سالمندان از هشت گویه ستفاده شده است که بدترین حالت گویه تشویق به ورزش بوده که رضایت خیلی کمی را نشان داده است و برنامه‌‌های مفرح در بالاترین حد بوده که بازهم در وضعیت نرمال است که با حذف گویه متوسط دچار چولگی منفی می‌گردد. بر اساس یافته‌های پژوهش، میانگین رضایت سالمندان در طیف 5 درجه ای لیکرت؛ امید به زندگی 2.37 فراموشی سختی‌ها 2.63 فرار از خود 2.45 شادی و نشاط 2.68 تشویق به ورزش 1.55 ارتباط با دیگران 2.55 مشارکت 2.44 خبرهای خوب 2.32 بوده است که هیچکدام دارای چولگی مثبت یعنی نزدیک به 5 نیستند و تمامی به 2.5 نزدیک است که اگر گویه متوسط یا بی‌نظر حذف شود تماماً دارای چولگی منفی خواهند شد و در مجموع میانگین رضایت از رسانه‌ها 2.37 از 5 است که نشان دهند رد فرضیه توصیفی این تحقیق تحت عنوان « سالمندان از برنامه‌های رسانه‌ها رضایت دارند» است.

کارآفرینی شرکتی و عملکرد کسب و کار نقش تعدیل کنندگی فرهنگ سازمانی در بانک های منتخب پاکستان

هدف- هدف این مقاله، بررسی رابطه بین کارآفرینی شرکتی (CE)، فرهنگ سازمانی (OC) و عملکرد کسب و کار (BP) می باشد. علاوه براین، مطالعه حاضر تلاش کرده است تا تاثیر تعدیل کنندگی فرهنگ سازمانی بر رابطه بین کارآفرینی شرکتی و عملکرد کسب و کار را خطاب قرار دهد.
طرح/ روش/ رویکرد- داده ها از طریق مدیران میانی بانک های Big Five پاکستان جمع آوری شدند. در اینجا از یک رویکرد دوگامی (دو مرحله ای) برای مدلسازی معادله ساختاری استفاده گردید. با استفاده از تحلیل عاملی تائیدی، برازش و سازگاری مدل اندازه گیری تعیین و معناداری رابطه نظری با استفاده از معادله ساختاری ارزیابی گردید.

کاربرد فناوری های نوین نظیر یادگیری ماشین در مدیریت پروژهها

پیشرفت در فناوری های نوین نظیر یادگیری ماشین (Machine Learning)، امکان خودکار سازی بسیاری از کارهایی که قبلاً غیرممکن بودند را برای برنامههای کامپیوتری ممکن کرده است. امروزه این پیشرفت باعث شده تا شرکتها به دنبال برخی از نرم افزارهای شرکت خود در جستجوی راه حلهای هوشمند باشند. حتی دولت‌ها در سراسر جهان از طریق سیاست‌هایی برای ورود یادگیری ماشینی به کسب‌وکارها انگیزه می‌دهند، زیرا نوید فرصت‌هایی برای رشد، بهره‌وری و کارایی را می‌دهد. یادگیری ماشین در دهههای گذشته در پروژهها مورد تحقیق قرار گرفته است و پتانسیل خود را برای افزایش کارایی پروژه نشان داده است. این مطالعه بهطور سیستماتیک چگونگی استفاده از یادگیری ماشین را در مراحل مختلف چرخه عمر پروژه بررسی کرده است. با جستجو در ادبیات، حدود 100 مقاله در این زمینه یافتیم و بیش از 30 مقاله را برای بررسی عمیق انتخاب کردیم. با توجه به مراحل طراحی، بهره برداری و کنترل پروژه، سال به سال بر تعداد مقالات منتشر شده افزوده میشود. با این حال، هیچ مطالعهای با رویکرد کاربرد یادگیری ماشین در مدیریت پروژهها یافت نشد. به نظر ما چالشهایی که منجر به غفلت از یادگیری ماشین در مدیریت پروژه شده است شامل موارد زیر است: 1. عدم وجود دادههای در مقیاس بزرگ برای آموزش مدل و اعتبارسنجی. 2. عدم قابلیت انتقال مدل، یک مدل آموزش دیده با یک پروژه غنی از داده را نمیتوان در پروژه دیگری با دادههای محدود استفاده کرد. 3. عدم توجیه هزینهها و مزایای استقرار یادگیری ماشینی در پروژه‌ها. 4. ممکن است عملکرد یادگیری ماشین برای اهداف ذکر شده قابل اعتماد و قوی نباشد، زیرا این روش ممکن است برای برخی از پروژهها کارساز باشد اما نمیتوان آن را به دیگر پروژه‌ها تعمیم داد. این مقاله قصد دارد با مرور ادبیات قبلی به بررسی مزایا و کاربردهای یادگیری ماشین در مدیریت پروژهها بپردازد. انتظار میرود که این مقاله منجر به گامی رو به جلو در استفاده از یادگیری ماشین در مدیریت کردن پروژهها شود.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی مقوله ای مهم در امر مطالعه سازمان ها است و برای درک رفتار سازمان و پرسنل آن شناخت این فاکتور مهم مدیریت بسیار اهمیت دارد.
فرهنگ سازمانی از آن جهت مهم است که بر و بیشن سازمان اثر گذار است همچنین فرهنگ بر عملکرد و اثر بخشی فعالیت های پرسنل سازمان نیز اثر گذار است.
تحقیق زیر در خصوص تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد شاغلین(که می تواند شامل : کارایی ، مسئولیت پذیری ، اثربخشی رفتارها، همدلی ، نوآوری و… باشد) در سازمانها براساس سن شاغل و سابقه او در سازمان داشته باشد.
این تحقیق در پالایشگاه نفت سپاهان که بخش عملیاتی شرکت نفت سپاهان است صورت گرفته و به دلایل محدودیت های عملیاتی و موارد خاص بصورت محدود انجام گرفته است.
براساس این تحقیق هرچه سن کارکنان بالاتر و سابقه انان در سازمان بیشتر باشد کارکنان جوان تر بیشتر به آنان بعنوان الگو توجه می کنند و این اثرگذاری در میان مدیران باسابقه شاغل در این بخش بمراتب مشهود تر است.

فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش‌‌ها، انتظارات و تلاش‌ها گفته می‌شود که راهنمای عمل اعضای سازمان هستند. فرهنگ سازمانی یک چارچوب کلی است که رفتار حرفه‌ای کارکنان را در مسیر موفقیت سازمان قرار می‌دهد. زمانی که یک کسب‌وکار را تاسیس می‌کنیم، این سازمان تازه‌تاسیس هویتی دارد که فلسفه وجودی و هدف نهایی آن است. این هویت در مستندات مختلفی مثل طرح کسب‌وکار ثبت می‌شود. فرهنگ سازمانی اما در عمق ماجرا قرار دارد و قابل دیدن و ثبت کردن نیست. فرهنگ از طریق آموزش‌های مختلف به کارکنان و تعیین خط مشی برای آنان و در طول زمان ایجاد می‌شود. استارتاپ‌ها کسب‌وکارهایی نوپا و عموما کم‌جمعیت هستند که سرمایه محدودی دارند. شاید خیلی از افراد فکر کنند وجود فرهنگ سازمانی در یک سازمان نوپا و کوچک اختیاری و کم‌اهمیت است و بهتر است تمرکز خود را روی بخش‌های مهم‌تر از جمله تولید، بازاریابی و ارتباط با مشتریان بگذارند. اما فرهنگ سازمانی تداخلی با کار روی این ابعاد ندارد. در واقع فرهنگ‌ سازمانی روح پشت تمام فعالیت‌های سازمان و سبک خاص سازمان در انجام آن‌هاست.

طراحی ارزش های فرهنگی سازمان

اولین وحیاتی ترین عناصر فرهنگ، ارزش ها و باورهای آن است. ارزش های فرهنگی از طریق سازگاری های محیطی، عوامل تاریخی، تحولات اجتماعی و اقتصادی و تماس با گروه های دیگر شکل می گیرد. ارزش ها برای انتقال و آموزش باورها یک امر نهفته و حیاتی هستند. ارزش ها زیربنای ترجیحات هستند، انتخاب ها را هدایت می کنند و نشان می دهند که چه چیزی در زندگی ارزشمند است. ارزش ها به تعریف شخصیت یک فرهنگ کمک می کنند،
این الگوهای ارزشی قضاوت افراد، اشیاء و رویدادها را نیز تعیین می کنند. زمانی که فرد یا جامعه مجموعه ای از ارزش ها را در اولویت قرار دهد، یک نظام ارزشی شکل می گیرد. ارزش ها تعیین می کنندچه چیزی مهم است. آنها به عنوان راهنمای ایده آل ها و رفتار اعضای یک فرهنگ عمل می کنند.
فرهنگ با هدایت ارزش‌هایش می‌تواند به‌عنوان سیستمی پویا از نمادها و معانی دیده شود که شامل یک فرآیند دیالکتیکی مداوم است که در آن تجربه گذشته بر معانی تأثیر می‌گذارد و به نوبه خود بر تجربه آینده اثر می گذارد. ارزش های فرهنگی الگوهای زندگی را ارائه می دهند و قوانین و الگوهایی را برای نگرش و رفتار تجویز می کنند.
یکی از ذغذغه های رهبران سازمان ها ایجاد فرهنگ قدرتمند در سازمان است. فرهنگ قوی یک وجه مشترک در میان موفق ترین سازمان ها است. رهبران در شرکت‌های موفق هر روز با فرهنگ خود زندگی می‌کنند و تلاش می‌کنند هویت فرهنگی خود را به همکاران انتقال دهند. آن ها در مورد ارزش های خود و این که چگونه آن ارزش ها سازمان هایشان را تعریف می کنند با مدیران و همکاران بحث و گفتگو می کنند.
یک فرهنگ ناکارآمد می تواند سازمان و رهبری آن را از بین ببرد. کارمندان بی‌تفاوت، گردش مالی زیاد، روابط ضعیف با مشتری و بهره وری کمتر نمونه‌هایی از این هستند که چگونه فرهنگ اشتباه می‌تواند تأثیرات منفی بر عملکرد سازمان داشته باشد.
رهبر سازمان باید با درک کامل از چیستی فرهنگ به معنای کلی و فرهنگ خاص سازمانش داشته باشد.در عمیق‌ترین سطح، فرهنگ یک سازمان مبتنی بر ارزش‌هایی است که از مفروضات اساسی مانند: آیا افراد ذاتاً خوب هستند یا بد؟ آیا افراد تغییرپذیر یا تغییر ناپذیرند؟ آیا افراد کنشگر یا واکنش پذیرند؟ شکل گرفته باشد. این مفروضات اساسی منجر به باورهایی در مورد نحوه تعامل همکاران، مشتریان و تامین کنندگان و نحوه مدیریت آنها می شود.
با توجه به اینکه فرهنگ شامل عناصر بسیار زیادی است، جای تعجب نیست که اصطلاحات برای توصیف فرهنگ های خاص به طور گسترده ای متفاوت باشند. برخی از اصطلاحات رایج برای توصیف فرهنگ ها عبارتند از: تهاجمی، مشتری مدار، نوآورانه، سرگرم کننده، اخلاقی، پژوهش محور، فناوری محور، فرآیند گرا، سلسله مراتبی، خانواده دوست و ریسک پذیر.
در قلب فرهنگ سازمان ها، ارزش های مشترک وجود دارد، سازمان ها باید تصمیم بگیرند که بر کدام ارزش ها تأکید کنند. برخی از ارزش های رایج عبارتند از: جهت گیری نتیجه تاکید بر دست آوردها و نتایج، جهت گیری افراد ومیزان اصرار بر انصاف، مدارا و احترام به فرد، جهت گیری تیمی باتاکید بر پاداش همکاری، ارزش گذاری دقت و رویکرد تحلیلی به موقعیت ها و مشکلات، ثبات. تامین امنیت و پیگیری یک دوره قابل پیش بینی، نوآوری و خلاقیت و تشویق به آزمایش و ریسک پذیری، تحریک روحیه رقابتی سالم.
فرهنگ‌های قوی اغلب با فرآیندی به نام “طراحی ارزش‌ها” آغاز می‌شوند که شامل گفتگوی صریح رهبران و مدیران ارشد سازمان است. هنگامی که مبانی فرهنگ طراحی شد، یک سازمان می تواند یک کمیته ارزشی ایجاد کند که ارتباط مستقیمی با رهبری داشته باشد. این کمیته از زنده بودن فرهنگ مورد نظر مطمئن می شوند. برای اینکه طراحی ارزش‌ها در سازمان جاری شود ابتدا باید کلیه همکاران ارزش ها را به خوبی درک و اجرا کنند و شایستگی لازم برای حفظ، مراقبت و ارتقای آن را فراگیرند.
برخی از محققان پیشنهاد می کنند که ارزش های فرهنگی را می توان به شش دسته اصلی تقسیم کرد: 1- اخلاق (مفاهیم درست و نادرست، خوب و بد، و مسئولیت). 2- زیبایی شناسی (مفاهیم زیبایی و جذابیت). 3- اعتقادی (عقاید و ارزش های سیاسی، ایدئولوژیک، مذهبی یا اجتماعی). 4- ذاتی (ارزش هایی مانند تولید مثل و بقا). 5- عدم استفاده/غیرفعال (شامل ارزش مبتنی بر چیزی است که هرگز استفاده نشده یا دیده نشده است، یا چیزی که برای نسل بعدی باقی مانده است). و 6- بالقوه (ارزش چیزی که تنها با ارزش بالقوه شناخته شده است، مانند اقدامی که ممکن است در آینده ارزش ایجاد کند).
سخن آخر فرهنگ یکی از عوامل مهم استقرار فرهنگ سازمانی طراحی ارزش های کلیدی سازمان می باشد که با ترویج و اشاعه آن در کل سازمان می توان زمینه ظهور فرهنگ ویژه سازمان را شکل داد. در این میان نقش رهبران برای حفاظت و ارتقای فرهنگ قوی حایز اهمیت می باشد که این امر با گفتگو، تعامل، آموزش، ارزیابی و بهبود عملکرد سازمانی تضمین خواهد شد.