سخنی با خوانندگان / فرهنگ در سازمان فراکتالی / دکتر آذر صائمیان
سر مقاله / بنیان های فرهنگ سازمانی آموزش / دکتر حیدر مستخدمین حسینی
بیانیه پایانی پنجمین کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی
مقاله / نقش ارتباطات مجازی و شبكه های اجتماعی در دوره های تغییر و مدیریت بحران / دکتر عباسعلی حاجی‌کریمی، دکتر فاطمه کریمی جعفری
مقاله / بررسی تأثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر چابكی سازمان ها با نقش تعدیل گر فرهنگ سازمانی/ دکتر اکرم هادیزاده مقدم، احمد عالی
مقاله / بررسی نقش ذهن آگاهی فردی و سازمانی در مدیریت بحران / دکترمریم دانشور، دکترفاطمه کریمی جعفری
مقاله / مبانی فرهنگ سازمانی درکسب وکارهای امیدوار / دکترایرج سلطانی
مقاله / ارزیابی ابعاد فرهنگ سازمانی شرکت ایران خودرو / محمد مهدی طباخی، منیر رضاعلی
مقاله / بررسی تأثیر تعهد سازمانی عاطفی بر رضایت شغلی با نقش تعدیل کننده مولفه های فرهنگ سازمانی / شهلا جان احمدی مریان،صدرالدین ستاری
مقاله / ارائه راهكارهای ارتقاء قابلیت های توسعه پایدار در سازمان های پروژه محور برای مواجهه با شرایط بحران / سیده فاطمه اظهری، محمد معهود، شایان حجت پناه
مقاله / رابطه تعادل بین کار و زندگی و رضایت شغلی در دوره کرونا نمونه مورد مطالعه: شرکت بیمه ما / احسان فرزین آبدهگاه؛ سارا فرزانه؛ سحر محمدی
مقاله / بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر ظرفیت انطباق پذیری و مسئولیت پذیری کارکنان دانشگاه علوم پزشكی اردبیل / صدرالدین ستاری، سوسن هوشمندی
مقاله / نقش ماتریس کار و زمان UI، در ارتقاء فرهنگ سازمانی / هژیرحیاتی دهلقی
مقاله / بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر اشتیاق شغلی و خودکنترلی کارکنان دانشگاه علوم پزشكی اردبیل / راشد افروز، صدرالدین ستاری
مقاله / تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش / مهدی عاطفی فردویی، حامد یاوری فر، سید محسن آذرنگ
رفع تعارضات میان ذی نفعان در تعهد به مسئولیت های اجتماعی / اردلان لک
مقاله / نقش استراتژیک توسعه منابع انسانی در مدیریت بحران سازمان ها / پیام احمدی کاشانی
مقاله / حفظ تیم شدگی در شرایط بحران / دکتر رامبد باران دوست
مقاله / آنچه که رهبران باید درباره فرهنگ سازمانی بدانند / مریم تندگویان ؛ ماهان میرزاپور و محمود براتی
مقاله / سرمایه انسانی و نقش فرهنگ درمدیریت بحران / دکترنغمه پورفتحی
مقاله / موفقیت فرهنگی سازمان از طریق ایجاد انگیزه در کارکنان / لیلا سلکی، احسان کاشانیان، مهدی ایمانی
مقاله / فرهنگ رشد ایجاد کنید، نه فرهنگ عملكرد گرا / سید مجید حسینی نوید

نقش ارتباطات مجازي و شبكه‌هاي اجتماعی در دوره‌هاي تغيير و مدیریت بحران

رسانه‌های اجتماعی به پرکاربردترین و فعال‌ترین روش ارتباطی تبدیل شده‌اند، با این حال، مطالعاتی که به استفاده از شبکه‌های اجتماعی در مدیریت بحران می‌پردازند، در مرحله رشد قرار دارند. بنابراین، مقاله حاضر این دانش در حال رشد را که در مورد رسانه‌های اجتماعی در مدیریت بحران تحقیق کرده است، تجزیه و تحلیل می‌نمايد. بررسی ما بازه زمانی بین ژانويه 2008 تا اكتبر 2020 را در بر می‌گیرد که شامل تهیه و بازیابی منابع از پایگاه‌هاي داده‌هاي الکترونیکی است. یافته‌های این بررسی تایید کردند که رشد رسانه‌های اجتماعی، فضای ارتباطی بحران را دگرگون کرده است؛ زیرا امکان تعامل بیشتر را فراهم می‌کند. هنوز هم، یک بحران می‌تواند توسط رسانه‌های اجتماعی به دلیل ماهیت آن متوقف شود. این استدلال نشان می‌دهد که بحران می‌تواند در رسانه‌های اجتماعی ایجاد شود و همچنین توسط رسانه‌های اجتماعی توزیع شود. با این وجود، پتانسیل رسانه‌های اجتماعی به‌عنوان ابزاری برای حل بحران، مسئله است. رسانه‌های اجتماعی توانایی اثبات بیانیه‌ها، از بین بردن شایعات غیرواقعی یا فقط نشان دادن واقعیت را دارند. از این‌رو، متخصصان تشویق می‌شوند که کاملا از نحوه کارکرد رسانه‌های اجتماعی و بهترین روش به‌منظور مديريت آن‌ها در برقراری ارتباط با ذی‌نفعان خود آگاهی داشته باشند. یافته‌های جانبی نیز همراه با محدودیت‌ها و پیشنهادات معنی‌دار برای محققان و متخصصان علاقمند به درک تاثیر رسانه‌های اجتماعی در ارتباط با مدیریت بحران، در این مقاله ارائه شده است.

بررسی تأثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر چابکی سازمان‌ها با نقش تعدیل‌گر فرهنگ سازمانی

همزمان با شروع قرن بیست و یکم، دست‌یابی به موفقیّت و شرایط برای بقای سازما‌ن‌ها مشکل و مشکل‌تر می‌شود. این واقعیّت ناشی از ظهور عصر تجاری جدیدی است که تغییر سریع یکی از خصوصیات اصلی آن است. سازمان‌ها برای مدیریت موفق تغییرات، تلفیق ساختارها، اتخاذ راهبردهای جدید و دستیابی به فرصت‌های جدید بازار، به سرعت و انعطاف‌پذیری نیازمند هستند. روند شدید تغییرات، رویکردها و دیدگاه‌های گذشته را در رویارویی با چالش‌های معاصر سازمان ناتوان نشان داده و پارادایم جدیدی بنام “چابکی” را برای رویارویی با چالش‌ها و رسیدن به موفقیّت معرفی کرده است. همچنین در عصر حاضر، فناوری اطلاعات در سرتاسر جهان در حال ایجاد انقلابی نوین است که اهمیّت آن از انقلاب صنعتی کمتر نیست. فناوري اطلاعات در سازمان‌ها بر شاخص‌هايی تأثیر می‌گذارند که همگی از شروط اولیه موفقیّت براي سازمان‌ها به شمار می‌روند. یکی از حوزههایی که می‌تواند تأثیرات فراوانی از این فناوري بپذیرد، چابکی سازمان است. چابکی از سازمان می‌خواهد در ادغام فناوري و کارکنان با زیربناي ارتباطی، شتاب کند تا به نیازهاي متغیر مشتریان در محیط بازاري که داراي تغییرات مداوم و پیش‌بینی نشده است، واکنش نشان دهد. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر چابکی سازمانی در پرتو فرهنگ سازمانی است.

بررسی نقش ذهن‌آگاهی فردی و سازمانی در مدیریت بحران

سازمانها همواره در معرض بحران‌های مختلفی هستند و وجود این بحران‌ها افراد و سازمانها را ملزم می‌کند تا مهارتهایی رابیاموزند که آنها را در مقابله با بحران‌ها و چالش‌ها توانمند و منعطف سازد. ذهن‌آگاهی مهارتی است که با تمرکز آگاهانه بر لحظه حال، شیوه‌ای موثر برای مقابله با عوامل استرس زا در شرایط سخت و بحرانی می‌باشد. ذهن آگاهی مهارت و نظم و انضباطی را فراهم می‌کند که می تواند به ایجاد ظرفیت برای مقاومت کمک کند. از سوی دیگر بحران‌ها اغلب با نشانه‌های هشداردهنده همراه هستند. یادگیری آگاهانه که مبتنی بر ذهن‌آگاهی سازمانی است، نه تنها می‌تواند از تأثیر یک بحران بکاهد بلکه از بروز بحران نیز به‌طور بالقوه جلوگیری می‌کند. در این مقاله به اهمیت ذهن‌آگاهی در کارکنان جهت آمادگی آنان برای مواقع بحرانی، اهمیت یادگیری آگاهانه در بحران و ارتباط این مباحث با فرهنگ سازمانی پرداخته می‌شود. نتیجه‌گیری از مباحث مطرح شده نشان می‌دهد، توانمندسازی کارکنان با مهارت ذهن‌آگاهی، به سازمانها را کمک می‌کند تا بحران‌های غیرمنتظره را زمانی که هنوز جزیی هستند شناسایی کنند و اهمیت آنها را با وجود اختلال ناچیز حاصل از آنها درک کنند و تاثیرات آن را از بین ببرند.

مبانی فرهنگ سازماني در كسب وكارهاي اميدوار

امیدواری از جمله سرمایه‌های روان شناختی هر فرد است که بعنوان یک پتانسیل کارساز در وجود انسان‌هاست افرادی که این سرمایه را شکوفا نمایند در مسیر پیشرفت فردی و سازمانی نتایج شگفت‌انگیزی را برای خود، سازمان و جامعه به ارمغان می‌آورند ایجاد امید در خود و دیگران کار راحتی است ولی پایداری و مدیریت آن مشکل و چالشی است.
بنابراین بایستی با هدف‌گذاری، مسیریابی، تمرکز و اراده قوی همواره امیدواری را پایدار نگهداشت و آن را تقویت نمود تا بهتر بتوان سایر توانمندی‌های فکری، جسمی، اجتماعی و محیطی را بکار بست لذا با توجه به اهمیت امیدواری در این نوشتار مفهوم امیدواری، عوامل مؤثر در تقویت فرهنگ امیدواری ارائه شده است.

ارزیابی ابعاد فرهنگ سازمانی شركت ایران خودرو (مبتني بر مدل محیط متعالی برای كاركردن )

در اين چند ساله اخير با عنايت به پيشرفت در حوزه هاي مختلف علوم انساني ، صاحبنظران معتقدند كه به تعداد نويسندگان موضوعات فرهنگ سازماني ، مدل فرهنگ سازماني وجود دارد و اينكه چه مدلي مناسب سازمان است و يا اينكه چه مدلي بهترين نوع فرهنگ مناسب سازماني را نشان مي دهد كار بسيار پيچيده اي شده است . سازمانها با نيروهاي چندنسلي مواجه شده اند و تعيين فرهنگ مناسب جاري و مطلوب سازمان با عنايت به تغييرات گسترده در تمامي حوزه ها نيز بسيار زمان بر گرديده است . در این پژوهش به منظور ارزیابی فرهنگ و جو سازمانی مطلوب و مولفه هایی كه بر اعتماد و فرهنگ سازمانی در بین كاركنان و مدیران می تواند موثر باشند از مدل جهانی « محیط متعالی برای كاركردن » كه به بررسی چگونگی ايجاد يك جو سازماني مطلوب براي نيروها در كنار سيستم و فرايند هاي متعالي در سازمان می پردازد ، استفاده گردیده است . روش تحقیق ، روش پژوهش تركیبی می باشد كه از طریق مطالعه كمی و كیفی ابزار استاندارد مدل معرفی شده كه ترجمه و بومی سازمان گردیده ، استفاده شده است . طبق نتایج به دست آمده ، بالاترين میزان رضایت در ابزار اعتماد از دید كاركنان ، مولفه همراهي، وفاداري و احترام و افتخار و پايين ترين میزان رضایت مربوط به مولفه رفتار منصفانه و اعتبار در سازمان است . در پایش برنامه های آدیت فرهنگی از دید مدیران و مسئولین حوزه منابع انسانی ، بالاترين امتیاز مربوط به برنامه هایی در سازمان است كه منجر به دستيابي به اهداف سازماني مي شود . پايين ترين امتیاز نیز مربوط به مولفه ای است كه از طریق فرایند های سازمان ، ایجاد احساس عضوی از یك خانواده یا تیم را القاء نموده است. اين نتايج در مقايسه با شركتهاي برتر و پيشرو همرديف صنعت تفاوت زيادي ندارند.

بررسی تأثیر تعهد سازمانی عاطفی بر رضایت شغلی با نقش تعدیل کننده مولفه های فرهنگ سازمانی

هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر تعهد سازمانی عاطفی بر رضایت شغلی با نقش تعدیل کننده مولفه های فرهنگ سازمانی در میان معلمان ابتدایی سازمان آموزش و پرورش تالش می‌باشد. پژوهش حاضر از حیث هدف کاربردی است و از نوع توصیفی، پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان ابتدایی سازمان آموزش و پرورش در شهر تالش می‌باشند جامعه آماری پژوهش تعداد معلمان ابتدایی در سازمان آموزش و پرورش تالش680 نفر است که بر اساس جدول مورگان 245نفر به شیوه نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. از 245 پرسشنامه توزیع شده، 25 پرسشنامه برگشت خورد، لذا حجم نمونه 220 نفر مشخص شد. جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارهای Spss و pls استفاده شد. نتایج تحلیل آماری نشان داد که تعهد سازمانی عاطفی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد. فرهنگ حمایتی و فرهنگ نوآورانه نقش تعدیل کننده خوبی بین تعهد سازمانی عاطفی و رضایت شغلی است و فرهنگ بوروکراتیک به صورت معکوس بین تعهد سازمانی عاطفی و رضایت شغلی تاثیر گذار است.

ارائه راهکارهای ارتقاء قابلیت‌های توسعه پایدار در سازمان‌های پروژه محور برای مواجهه با شرایط بحران

تا اوایل قرن گذشته سودآوری سازمان‌ها فقط در قالب فعالیت‌های اقتصادی دیده می‌شد اما امروزه تلاش‌های بین‌المللی در خصوص افزایش تعهدپذیری سازمان‌ها در قبال فعالیت‌هایشان، به میزان زیادی گسترش‌یافته است و تأثیرات و هزینه‌های اجتماعی و زیست‌محیطی ناشی از فعالیت‌های اقتصادی سازمان‌ها موردتوجه قرارگرفته است. یکی از قابلیت‌هایی که امروزه سازمان‌ها برای ادامه بقا و ارتقای خود در سطح بین‌المللی باید داشته باشند، ایجاد و ارتقای قابلیت‌های توسعه پایدار است. قابلیت ازنظر مدیران، توان سازمان برای ایجاد ظرفیت‌ها و تحمل محدودیت‌ها و نارسایی‌ها برای رسیدن به اهداف معین است. از دیگر سو، سازمان‌ها همواره در حال مواجهه با مشکلات یا به شکل حادتر، بحران‌ها هستند و استراتژی آن‌ها برای غلبه بر این موانع و سدها مهم‌ترین وظیفه هر رهبر سازمانی است. به یک تعبیر، رهبران سازمان‌ها، اصلی‌ترین وظیفه را در انتخاب اهداف، استراتژی و تاکتیک‌ها دارند و ازآنجایی‌که ما در دنیایی همواره در حال حرکت و تغییر زندگی می‌کنیم، پس همواره نیز با مشکلات و بحران‌ها مواجه خواهیم بود. فلذا هدف این پژوهش، واکاوی عوامل ارتقای قابلیت‌های توسعه پایدار و اولویت‌بندی و درنهایت ارائه راهکارهایی برای ارتقای آن‌ها در سازمان‌ها برای مواجهه با شرایط بحران است. پژوهش از بعد هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت، توصیفی-اکتشافی است. در این پژوهش از تحلیل محتوای کیفی برای تحلیل داده‌ها استفاده‌شده است. با ارائه نوعی طبقه‌بندی از عوامل ارتقای قابلیت‌های سازمانی، این قابلیت‌ها ازلحاظ درجه اهمیت رتبه‌بندی شدند و برای هر قابلیت راهکارهایی ارائه داده شد. بر اساس یافته‌های تحقیق عوامل فرهنگی، استراتژیکی، مالی، مدیریتی و منابع انسانی در رتبه یک قرار گرفتند، عوامل ساختاری، فرآیندی و تکنولوژیکی در رتبه دوم قرار گرفتند و عوامل سیستمی با کسب رتبه سوم، کمترین تأثیر را در ارتقای قابلیت‌های توسعه پایدار دارد.

رابطه «تعادل بین کار و زندگی» و «رضایت شغلی» در دوره کرونا

«رضایت شغلی» و «تعادل بین کار و زندگی» دو نگرشاندکه به ترتیب در سطوح مقدماتی و میانی از نگرشهای منابع انسانی قرار دارند. این پژوهش با هدف بررسی رابطهی بین دو متغیر یاد شده در دروهی کرونا در شرکت بیمه ما انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر اهداف کاربردي و از نظر شيوه جمع آوري داده ها توصيفي و پيمايشي است. جامعه آماری مورد استفاده شامل 460 نفر از کارکنان شرکت بیمه ما می باشد که به صورت تمام شمار پرسشنامه الکترونیکی به آنها ارسال و 308 پرسشنامه برگشت داده شد. نتایج پژوهش حاصل از آزمون پیرسون نشان میدهد که بین دو متغیر ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد، اما بررسی رابطهی بین ابعاد رضایت شغلی و تعادل بین کار و زندگی نشان میدهد از شش بعدِ رضایت شغلی، تنها دو بعد «ارتقاء» و «حقوق و مزایا» با «تعادل بین کار و زندگی» رابطه دارد. به عبارت دیگر، بین سایر ابعاد رضایت شغلی مشتمل بر «رضایت از نفس کار»، «رضایت از مافوق»، «رضایت از همکاران» و «رضایت از عوامل نگهدارنده» با «تعادل بین کار و زندگی» رابطهای وجود ندارد.

موضوع : بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر ظرفیت انطباق پذیری و مسئولیت پذیری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل

هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر ظرفیت انطباق پذیری و مسئولیت پذیری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل بود. روش این پژوهش همبستگی از نوع توصیفی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل به تعداد 600 نفر بود که از میان آن 234 نفر از طریق جدول مورگان با روش نمونه گیری به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گرد آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه های استاندارد فرهنگ سازمانی هافستيد(1990)، پرسشنامه ظرفیت انطباق پذیری استریکمن (2010) و پرسشنامه مسئولیت ¬پذیری کاستا و مککرا (1992) بود. برای بررسی فرضیه ها از آزمون رگرسیون چند گانه استفاده شد که کلیه مراحل آزمون فرضیه ها با استفاده از نرم افزاری spss صورت گرفت نتایج تحقیق حاکی از آن است که ابعاد فرهنگ سازمانی (مرد گرایی، زن گرایی؛ جمع گرایی، فرد گرایی؛ ابهام گریزی و فاصله قدرت) به عنوان متغیرهای پیش بین و ظرفیت انطباق پذیری به عنوان متغیر ملاک، در این متغیرها به غیر از بعد فاصله قدرت معنی¬دار است و همچنین از ابعاد فرهنگ سازمانی به غیر از بعد جمع گرایی، فرد گرایی معنی¬دار است.

نقش ماتریس کار و زمان UI ، در ارتقاء فرهنگ سازمانی

زمانبندی و مدیریت امور، از جمله ابزارهای یک مدیر موفق است، در دنیایی که هر روزه به پیچیدگی سبک زندگی و کار، افزوده میشود، و نمیتوان از نقش زمان و برنامهریزی، چشمپوشی کرد، ارائه برنامه صحیح با در نظر گرفتن کلیه جزئیات، زمان انجام کار و تنظیم اولویتها، جایگاهی ویژه داشته و از اهم اصول است. از آنجاییکه در روند روزمرگی برنامههای سازمان، گاه پیش میآید که کمبود پرسنل، پیچیدگی کارها، کثرت امور و قلّت زمان، موجب عدم اجرای صحیح سیاستها و برنامههای سازمان توسط پرسنل، کارشناسان، مدیران میانی و در نهایت مدیر و رهبر سازمان میشود، لذا بر آن شدیم تا موضوع را در قالب یک مدل ارائه گردد. روش کار بدین صورت است، ابتدا یک بازه زمانی محدود، مانند یک روز و یا یک هفته کاری، را در نظر میگیریم و کلیه برنامههای آن روز یا هفته که به آن پرداخته میشود را بهصورت یک داستان مینویسیم. باید توجه داشت که نگارش این داستان، شامل کلیات و جزئیات آن بازه زمانی است. در مرحله دوم برای هریک از فعالیتهای داستان، یک عنوان تعیین میکنیم، این عنوان به صورت یک تیتر نوشته میشود. و در مرحله سوم که مهمترین قسمت کار است، تیترهای داستان را در چهار ناحیه ماتریس کار و زمان (که شرح مفصل ایجاد و ترسیم آن در ادامه مقاله میآید) جانمایی میکنیم. این مرحله، مرحله توجه کردن به اولویتها است. و در نهایت، با عنایت به محل استقرار هر موضوع در نواحی چهارگانه ماتریس، یک راه حل ارائه یا اقدام معرفی میگردد. از آنجا که موضوعات مستقر در هر ناحیه، ممکن است در نوع اولویت مشابهت داشته باشند و حتی سنخیتی با هم نداشته باشند، لذا برای هر موضوع یک ترفند مطرح میشود، که مختص به نوع آن موضوع است.

بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر درگیری شغلی و خودکنترلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل

هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با درگیری شغلی و خودکنترلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل میباشد. از لحاظ هدف تحقیق از نوع کاربردی، از لحاظ روش انجام تحقیق توصیفی و همبستگی می‌باشند. جامعه آماری این پژوهش کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل می‌باشند که تعداد آنها 600 نفر میباشد. برای تعیین حجم نمونه نیز از جدول مورگان استفاده شده است که طبق این جدول تعداد نمونه آماری 234 نفر بدست آمده است. روش استفاده شده برای نمونهگیری روش تصادفی ساده میباشد. تحقیق حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با استفاده از روش کتابخانهای و اسنادی بدست آمد و در بخش عملی، برای جمعآوری اطلاعات از روش میدانی و از پرسشنامههای استاندارد استفاده گردیده است. برای سنجش متغیر درگیری شغلی از پرسشنامه لاداهل وکنجر، متغیر فرهنگ سازمانی از پرسشنامه دنیسون و متغیر خودکنترلی از پرسشنامه کول کویت و همکاران استفاده شده است. آزمونهای روایی و پایایی این پرسشنامهها انجام گرفتهاند. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار SPSS و با آزمونهای پیرسون، رگرسیون ساده و چندگانه انجام گرفته است و نتایج تحقیق حاکی از آن است که ابعاد فرهنگ سازمانی (رسالت، سازگاری، انعطافپذیری و یکپارچگی) به غیر از رسالت با درگیری شغلی و به غیر از سازگاری با خودکنترلی کارکنان رابطه معناداری داشتند.

تاثير فرهنگ سازماني بر مديريت دانش

در عصر دانایی محوری، دانش تنها منبع متمایز سازمان به شمار می رود و برای حفظ مزیت رقابتی سازمان ضروری است. از این رو، مدیریت دانش به یکی از وظایف کلیدی سازمانهای موفق امروزی تبدیل شده است. اجرای مؤثر مدیریت دانش در سازمان به زیرساختهای گوناگونی نیاز دارد که فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین آنها است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر انواع فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش است. یافته ها نشان می دهد شناخت نوع فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان، به مدیران را توانایی می دهد تا از اقدامات مدیریت دانشی استفاده کنند که با فرهنگ سازمان تناسب داشته باشند.
مدیریت دانش به عنوان یکی ازمهمترین عوامل موفقیت سازمانها درعصر اطلاعات محسوب میشود. سازمانهای گوناگون جهت استفاده از مزایای مدیریت دانش و افزایش قدرت رقابت خود در عرصه های گوناگون، به استفاده از آن مبادرت می ورزند.اما برخی از سازمان هایی که مدیریت دانش را به عنوان یک استراتژی یکپارچه مورد استفاده قرارمی دهند،به اهداف مورد نظرشان دست نمی یابند.از فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار در موفقیت یاعدم موفقیت برنامه های مدیریت دانش درسازمانها نام برده می شود.
فرهنگ سازمان می‌تواند موجب تقویت فعاليت‌های مديريت دانش شده و يا مانع آن شود. ارزش‌ها و باورها، هدايت كننده رفتارها و عملكردهای کارکنان در سازمان بوده و تغيير آن‌ها بسيار دشوار و زمانبر است و این چالش بزرگی برای متولیان مديريت دانش به حساب می‌آید.

رفع تعارضات میان ذی نفعان در تعهد به مسئولیتهای اجتماعی

یکی از موانع ایفای تعهدات اجتماعی سازمان ها ، تعرضات فی مابین سایر ذی نفعان در این حوزه میباشد. از دیدگاه هریک از ذی نفعان ، اولویت هر سازمان باید در نظر گرفتن حقوق مربوط به ایشان باشد . در این نوشتار علاوه بر ضرورت بررسی و بخش بندی ذی نفعان به منظور تعیین اهمیت و جایگاه هر یک از ذی نفعان ، چگونگی مدیریت این تعرضات و تضادها مورد بررسی خواهد گرفت. در این راستا با استعانت از مدل تعالی سازمانی efqm به این نتیجه خواهیم رسید که سازمان متعالی سازمانی ست که در هنگام مواجهه با تعارضات میان ذی نفعان ، کلیه منافع مربوط به سودآوری ، انسانها و کره زمین را به بهترین صورت ممکن مدیریت می نماید.

مدیریت بحران – محقق: پیام احمدی کاشانی

مدیریت بحران به رغم تأثیر فزاینده ای که بحران های سازمانی بر عملکرد فردی و سازمانی به رسمیت می شناسد ، در توسعه منابع انسانی (HRD) به طور عمده نادیده گرفته شده است.
این مقاله به بررسی نقش استراتژیک HRD در زمینه مدیریت بحران سازمانی با استفاده از مدل استراتژیک HRD Garavan به عنوان یک چارچوب راهنما برای درک روش های مختلف HRD برای ایجاد توانایی مدیریت بحران در سازمان ها می پردازد.
نویسنده اجزای مختلف مدل را در زمینه مدیریت بحران به کار می بندد و ایده های هر دو مجموعه ادبیات را ادغام می کند و در مورد چگونگی همسو سازی ، جهت گیری و استراتژیهای توسعه استراتژیک منابع انسانی با تلاشهای کلی مدیریت بحران سازمان و شناسایی زمینه ها برای تحقیقات بیشتر ، دستورالعمل های خاصی برای HRD ارائه می دهد.

حفظ تیم‌شدگی در شرایط بحران

تجربه مواجه با بحران یا مدیریت آن چنان سخت است که افراد و سازمان‌هارا وادار می‌کند همیشه تلاش کنند نه تنها خود را برای مقابله با بحران آماده نگه‌دارند، بلکه برای مدیریت بحران، تیمی آماده و کارآمد داشته باشند. از دشواری‌های کار با چنین تیم‌هایی، حفظ شرایط تیم‌شدگی آنان است. در این گفتار تلاش می‌شود تا به وجوهی از این وضعیت اشاره نماید.

آنچه که رهبران باید درباره فرهنگ سازمانی بدانند

یک عامل عمده در موفقیت سازمان فرهنگ آن است. فرهنگ سازمانی می تواند به طور قابل توجهی بر عملکرد و اثربخشی شرکت، روحیه و بهره وری کارکنان و توانایی آن در جذب، انگیزش و حفظ افراد با استعداد، تأثیر گذارد . متأسفانه بسیاری از رهبران یا از تأثیر قابل توجهی که فرهنگ می تواند داشته باشد آگاه نیستند یا غرق در اطلاعات گسترده و گاه متناقض موجود در مورد فرهنگ هستند ویا به خوبی در مورد چگونگی ساخت و پایداری موثر فرهنگ آگاهی ندارند. اين مقاله ادغام سازگارترين يافته هايي است كه رهبران بايد در مورد فرهنگ بدانند آنچه مي توانند انجام دهند تا فرهنگ هاي قوي و موفقي ايجاد كنند كه بهترين ها را در افراد به وجود آورد . توسعه فرهنگ سازمانی به چيزي بيش از صحبت در مورد فرهنگ و تاكيد بر اهميت آن نيازدارد . برای دست یابی به بهترین نتایج، توسعه فرهنگ نیاز به رهبرانی دارد که این کار را یکی از وظایف اصلی خود می دانند و اهمیت همسویی استراتژی های سازمان و تصمیم گیری با ایده آل های فرهنگی را درک می کنند.

سرمایه انسانی و نقش فرهنگ درمدیریت بحران

وقایع بحرانی، تهدیدهای پر هزینه برای سازمان ها به شمار می آیند، از این رو سازمان ها باهدف مقابله با آنها به برنامه‏ای قوی نیاز دارند. شهرت، برند تجاری، اعتماد و وفاداریِ ذی نفعان همگی عوامل مهمی هستند که در زمان وقوع بحران متأثر می گردند و ضروری است در مدیریت بحران مدِ نظر قرار گیرند. مدیرانِ سرمایه‏انسانی از طریق آماده سازی قبلی، از جمله اقدام های ایمنی و توسعه رهبری، مدیریت استعداد و برنامه های ارتباطی جهتِ پشتیبانی از مدیریت بحران و پایداری سازمان، نقش راهبردیِ مهم بازی می کنند. سازمان یک سیستم اجتماعی با ظرفیتِ انسانیِ فراتر از فرآیند تولید است و به عنوان یک سیستم اجتماعیِ پویا به طور انفرادی قادر به توسعه و گسترش نمی باشد. از آنجایی که بحران‏های سازمانی اثرات فزاینده و قابل توجهی بر عملکرد فردی و سازمانی دارند از این رو ارتباط و تعامل بین سرمایه‏های انسانی عامل مهم در دست یابی به اهداف سازمان است، سرمایه انسانی با برنامه ریزی برای رویدادهای فاجعه آمیز و اضطراری از طریق آموزشِ کارکنان، سازماندهی مجدد و بازنگری برنامه ها و سیاست ها ، نقش کلیدی بازی می کنند. ضروری است سازمان ها از رویکرد پیشگیرانه مدیریت بحران استفاده کنند. ازاین رو فرهنگ سازمانی برای تسهیلِ مدیریت بحران از اهمیت بسزایی برخوردار است.

دراین مقاله سعی شده است ضمن ارائه تعریف بحران و مدیریت بحران، به نقش سرمایه انسانی و فرهنگ سازمانی در مدیریت بحران نیز بپردازد.

موفقیت فرهنگی سازمان از طریق ایجاد انگیزه در کارکنان

انگیزه در کار و روانشناسی سازمانی از درون و حتی فراتر از وجود یک فرد سرچشمه می‌گیرد و بر شروع، جهت، شدت و مدت‌زمان یک عمل تأثیر می‌گذارد (ر.ک. پایندر، 1998). دیدگاه‌های مدرن معمولاً انگیزه را به‌عنوان مجموعه‌ای از فرآیندها و فعالیت‌های عاطفی، رفتاری و متأثر از شناخت و تأثیر متقابل نشان می‌دهند که وابسته به زمان بوده و بر اساس اهداف فردی سازمان‌یافته‌اند.
در این مقاله به بررسی انگیزش در افراد سازمان و عوامل تاثیرگذار بر آن میپردازیم. درآغاز اهمیت آن‌را از دیدگاه سازمان و سرمایه انسانی با توجه به سه جز اصلی بررسی میکنیم: اولین جز آن یک همکاری یا کار توأم است. هدف از این مفهوم، نیرویی است که در زیستن وجود داشته و به فعالیت می انجامد در این راستا مفهوم انگیزش را باتوجه به رویکرد های سنتی و مدرن ارائه شده در این حوزه توضیح میدهیم. مشخصه دوم انگیزه، هدایتی است که در طی آن رفتار فردی به یک جهت خاص گرایش پیدا می کند. سومین مشخصه انگیزه، پشتکار رفتاری است.
در آخر به عوامل تاثیر گذار بر انگیزش افراد که فراتر از بحث حقوق و دستمزد میباشد، میپردازیم .یک سیستم انگیزش سازمانی بصورت مستقیم انگیزش شغلی، وضعیت روانی و کارائی کارمندان را تحت تاثیر قرار می دهد (Parson and Broadbridge, 2006). علاوه بر این، سیستمی که دارای انگیزش توسعه یافته است می تواند رضایت شغلی کارمندان را بهبود ببخشد که این یک تاثیر مثبت روی عملکرد سازمانی دارد (Analoui, 1999).

فرهنگ سازمانی – فرهنگ رشد ايجاد کنيد، نه فرهنگ عملکرد گرا

مشکل از اینجا آغاز مي شود که در یک محيط کسب وکار رقابتی، پیچیده و ناپایدار، شرکت¬ها بیش از هر زمان دیگری از کارمندان خود توقع دارند. اما همان نیروهایی که کسب وکارها را متزلزل مي¬کند، کارمندان زیادی را نیز تحت فشار قرار داده، ترس آنها را افزایش مي¬دهند و توانمندي آنها را به خطر می¬اندازند.
جای تعجب نیست که بسیاری از رهبران رده ممتاز سازماني (یا رهبران کِلاس C شاملCEO, COO, CFO, CTO,…) بر چگونگی ایجاد فرهنگ-های با کارایی بالاتر متمرکز شده¬اند. آنچه ما دریافتیم این است که فرهنگ سازی با تمرکز بر عملکرد ممکن است بهترین، سالم¬ترین یا پایدارترین راه دستيابي به نتایج نباشد. در عوض، تمرکز بر ایجاد یک فرهنگ رشد ممکن است بسيار موثرتر باشد.
فرهنگ به مفهوم ساده، مجموعه اعتقاداتی است که افراد، رفتارهای خود را بر اساس آن بنا می¬کنند. اصطلاح سازمان¬های یادگیرنده پیتر سِنگه، به طور کلاسیک بر موضوعات عقلي مانند دانش و تخصص تمرکز می¬کنند. اين موضوع کاملا حیاتی است، اما یک فرهنگ رشدِ واقعی نيز بر موضوعات عمیق تری متمرکز است که به احساس مردم واينکه در نهايت چگونه رفتار مي¬کنند، مربوط می¬شود. در فرهنگ رشد، افراد ظرفیت خود را برای دیدن از طریق نقاط کور ايجاد می¬کنند، يعني بجاي بروز رفتار بد ناخودآگاه، ناشي از ناراحتي خودشان، به ناامنی¬ها و کاستی¬ها اذعان مي¬کنند و انرژی کمتری را برای دفاع از ارزش شخصی خود مصرف می¬کنند، بنابراين انرژی بیشتری براي ايجاد ارزش خارجی دارند. اینکه افراد چه احساسی دارند و احساسي که در دیگران ایجاد مي¬کنيم ، به اندازه ميزان آگاهی آنها اهميت پيدا مي¬کند.

بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر فرآیند مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

پژوهش حاضر به‌دنبال بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر فرآیند مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهر تهران است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی می باشد. همچنین پژوهش حاضر از لحاظ گردآوری داده در زمره تحقیقات توصیفی قرار می گیرد. در پژوهش حاضر برای جمع آوری داده ها از روش کتابخانه ای و پرسشنامه استاندارد استفاده گردید. در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل برای سنجش متغیرها از پرسشنامه ای استاندارد مشتمل بر 23 سوال در طیف لیكرت استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش شامل 420 نفر از کارکنان آموزش و پرورش منطقه 9 شهر تهران می باشند که حجم نمونه بر اساس جدول مورگان به‌صورت تصادفی 200 نفر انتخاب شدند. برای تجزیه ‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارهای SPSS و PLS استفاده شد. در این پژوهش از مدل یابی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی(PLS) جهت آزمون فرضیات و برازندگی مدل و برای اندازه‌گیری روایی واگرا در تحلیل‌های PLS و برای بررسی روایی همگرا از معیار AVE استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آن داشت که تمامی فرضیات تحقیق تاثیر معناداری دارد .